劳动者等级考核为末位等次属于不能胜任工作？

《劳动合同法》第四十条规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形，其中包括“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。而对于不能胜任工作的认定，《劳动合同法》并没有具体规定，实践中用人单位常采用考核制度来认定劳动者不能胜任工作，具体给大家分享一下案例，看该办法是否靠谱有效。

指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案【案号：（2011）杭滨民初字第885号】

2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏工作部门为分销科，从事销售工作。该公司规定有绩效考核制度，员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。2009年1月王鹏因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

法院生效裁判认为：根据《员工绩效管理办法》的规定，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。王鹏转岗的根本原因是分销科解散，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

针对该案，我们建议，公司在制定考核制度时，应该清楚明确，并保证劳动者知道该制度。在考核中劳动者确实不能胜任工作的一定要经过为劳动者“调整岗位”这一程序程序才能正式与劳动者解除合同。